فرهنگ درون‌سازمانی همانند شخصيت درون انسان
«شخصيت عناصري که در سازمان حضور پيدا مي‌کنند و بخش زيادي از وقتشان را در آن سازمان مي‌گذرانند، مقدم بر کاري است که انجام مي‌دهند.» این جمله بخشی از گفتگو با داریوش اسماعیلی، معاون فرهنگی جهاد دانشگاهی واحد اصفهان پیرامون نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف سازمان‌ها است. مشروح این گفتگو در ادامه آمده است.
اصفهان امروز| «شخصيت عناصري که در سازمان حضور پيدا مي‌کنند و بخش زيادي از وقتشان را در آن سازمان مي‌گذرانند، مقدم بر کاري است که انجام مي‌دهند.» این جمله بخشی از گفتگو با داریوش اسماعیلی، معاون فرهنگی جهاد دانشگاهی واحد اصفهان پیرامون نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف سازمان‌ها است. مشروح این گفتگو در ادامه آمده است.
به نظر شما نقش فرهنگ در پيشبرد اهداف يک سازمان در چيست؟ آيا اصلاً اين دو باهم سنخيتي دارند يا خير؟
موضوع فرهنگ به‌خودی‌خود بحث مفصلي است؛ اما دو موضوع وجود دارد؛ يکي موضوع فرهنگ‌سازمانی و ديگري سازمان فرهنگي؛ فرهنگ‌سازمانی، مفهومي است که به دنبال ايجاد تحول، پيشرفت و توسعه در سازمان‌ها است و درواقع به‌نوعی بستر تحول را فراهم مي‌کند که منجر به پيشرفت و توسعه در سازمان مي‌شود. هدف آن توسعه اهداف سازماني است منتها با کاربست فرهنگ و به کار گرفتن المان‌هاي فرهنگي. به‌عنوان نمونه در ژاپن، نمود زيادي دارد و بر روي آن تأکید زيادي مي‌شود. درواقع فرهنگ‌سازمانی به دنبال ايجاد روح در سازمان است. روح به پيشرفت منجر مي‌شود؛ اما مي‌خواهم در اينجا بگويم که فرهنگ موضوع گسترده‌تري است. فرهنگ به‌نوعی فرآورده تمدن و آفريده‌شده توسط انديشه است و به دنبال يک سازگاري بين انسان‌ها با يکديگر است. سازمان يک تشکيلاتي است از انسان‌ها که نظم و ترتيب خاص و سلسله مراتبي براي رسيدن به مقصود را براي خود دارد. سازمان‌ها تشکل‌هايي هستند که انسان‌ها در زيرمجموعه آن قرارگرفته‌اند و گريزي از آن ندارند، به‌نوعی تمدن انساني در اين سازمان‌ها شکل مي‌گيرد، درواقع سازمان‌ها باهم مرتبط هستند و در نوع نگاه و رفتار انسان‌ها تأثیر مي‌گذارند. ما گريزي
از سازمان‌ها نداريم و کلي از وقت و زندگی‌مان در اين سازمان‌ها مي‌گذرد. سازمان‌هاي مختلف بافرهنگ‌های مختلف در کنار هم وجود دارند و با يکديگر مرتبط مي‌شوند. مي‌توان يک نوع تمايز و ناهماهنگي به لحاظ مفهومي بين سازمان و فرهنگ پيدا کرد.
بنابراين به نظر شما ميان سازمان و فرهنگ به‌نوعی نبود انسجام سنخیتی احساس مي‌شود؟
اساس يک سازمان بر نظم و ترتيب و انسجام و تشکيلات است اما عناصر فرهنگ بانظم و ترتيب کنار هم قرار نگرفته‌اند و بسته به شرايط محيطي و تاريخي و بده بستان‌های فرهنگي بين اقوام و ملل يک نوع پراکندگي بين عناصر آنها ديده مي‌شود. محتويات تاريخي، اجتماعي، جغرافيايي و... باعث ايجاد فرهنگ‌هاي مختلف مي‌شوند. مثلاً شما در فرهنگ امروز کشورمان عناصر گاهی ناهمگون سنتي و مدرن، ملي و غربي و ... را مشاهده مي‌کنيد که قطعاً نشانه مشابهت بانظم و همگوني سامانمند موجود در سازمان‌ها نيست.
پس اينها چگونه در کنار هم قرار خواهند گرفت؟
اگر بخواهيم فرهنگ را با چنين ذاتي با سازمان مرتبط کنيم، مشکلاتي را ايجاد خواهد کرد. در حقيقت مي‌توان گفت فرهنگ درون يک سازمان مانند شخصيت است درون يک انسان. همان‌طور که يک فرد يک شخصيت دارد، يک سازمان هم داراي يک فرهنگ است. در حال حاضر ديگر سازمان‌ها ناگزير به قالب‌بندي در يک فرهنگ خاص به خود هستند. به‌هرحال فرهنگ مجموعه‌اي از ارزش‌ها، باورها، سنت‌ها، الگوها، تفکرات و ... را شامل مي‌شود و به ما نوع چگونه زندگي‌کردن را مي‌آموزد و بين انسان‌ها (همچنين با محيط و با تاريخ خود) سازگاري ايجاد مي‌کند. هويت‌بخشي از ويژگي‌هاي اصلي فرهنگ است، فرهنگ در درون يک سازمان تعهد گروهي ايجاد مي‌کند، رفتارهاي اعضاي سازمان را شکل مي‌دهد و بر عملکرد مديريت نيز تأثیر مي‌گذارد.
يعني سازمان‌ها براي توسعه و پيشرفت نياز به داشتن فرهنگ دارند و در غير اين صورت محکوم به شکست خواهند بود؟
ما امروز نمي‌توانيم جدا از سازمان‌هايمان زندگي کنيم؛ ما در سازمان‌ها عمر و زندگی‌مان را صرف مي‌کنيم، بنابراين سازمان‌ها براي داشتن شخصيت نياز به فرهنگ دارند؛ اما فرهنگ نبايد آنقدر نازل شود که تنها براي پيشبرد اهداف فرد سازماني و براي منفعت‌هاي شخصي از آن استفاده شود بلکه بايد سازمان يک ويژگي فرهنگي پيدا کند. اگر ما به دنبال يک فرهنگ‌سازمانی هستيم، درواقع به دنبال آن هستيم که سازمان را به يک سازمان فرهنگي تبديل کنيم؛ يعني سازماني که تمام اجزاي آن در قالب فرهنگ قرار بگيرد. به زبان ديگر هرکدام از قسمت‌هاي يک سازمان از امور آموزش و پژوهش گرفته تا پشتيباني و اداري و حتي فعاليت‌هاي خدماتي که شايد در ظاهر خيلي فرهنگي نيز محسوب نمي‌شوند، بايد يک هدف فرهنگي پشت سر آن باشد. نمي‌توانيم افراد را به سازمان بياوريم و شخصيت او را در نظر نگيريم و مثلاً به او بگوييم که فقط بايد کار خدماتي انجام بدهي. شخصيت عناصري که در سازمان حضور پيدا مي‌کنند و بخش زیادی از وقتشان را در آن سازمان مي‌گذرانند، مقدم بر کاري است که انجام مي‌دهند. افراد بايد بتوانند زمينه رشد و تعالي خود را در سازمان پیداکرده و در سازمان رشد پيدا کنند.
تا چه اندازه اين موضوع در سازماني مانند جهاد دانشگاهي نهادینه‌شده است؟
جهاد دانشگاهي يک سازمان فرهنگي بوده و هست. فکر مي‌کنم مهمترين بخش اهداف فرهنگي، رشد انسان‌ها است که بايد زمينه آن در سازمان‌ها فراهم شود. بايد در تمام معاونت‌ها نگاه فرهنگ محور وجود داشته باشد. در شروع انقلاب حرف اين بود که حتي فعاليت‌هاي نظامي، اقتصادي و سياسي همه براي رشد و ارتقاي فرهنگي صورت بگيرد؛ فرهنگ اصل بود و ساير فعاليت‌ها ذيل آن تعريف مي‌شد.
آیا به بهانه مشکلات اقتصادي، نوع نگاه فرهنگ محور در سازمان‌ها تحت‌الشعاع قرار نگرفته است؟
از نظر مشکلات مالي که سيستم (چه در کليت و چه در واحدها) با آن مواجه است، طبعاً نوع نگاه به سمتي مي‌رود که فعاليت‌ها بايد درآمدزا باشند، درآمدزا بودن گرچه باعث مي‌شود تا سيستم روي پاي خود بايستد و مستقل بماند اما اينکه همه فعاليت‌ها از بعد تجاري و مادي نگاه شود، منجر به آن خواهد شد که نوع فعاليت‌ها و برنامه‌ريزي‌ها از هدف آرماني خود جدا شود.