با بررسی وضعیت بازار کار استان اصفهان در یک‌سال صورت گرفت
کاهش 5 درصدی فرصت‌های شغلی
منابع انسانی، محصول جنبش روابط انسانی در اوایل قرن بیستم است، زمانی که محققان شروع به مستندسازی راه‌های ایجاد ارزش تجاری از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
منابع انسانی، محصول جنبش روابط انسانی در اوایل قرن بیستم است، زمانی که محققان شروع به مستندسازی راه‌های ایجاد ارزش تجاری از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند.
منابع انسانی از سال 2015 بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و اکتساب، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشین پروری و مسائلی از این قبیل متمرکز شد. در محیط کار جهانی کنونی، اکثر شرکت‌ها بر کاهش جابجایی کارکنان و حفظ استعداد و دانش در نیروی کار خود تمرکز می‌کنند.پس از انقلاب صنعتی فرانسه، با تغییر شکل کسب‌و‌کارها و بزرگ شدن سازمان‌ها، مدیران، این امور را نیز(مانند بسیاری از وظایف دیگر) در قالب شغل و سمت‌های جدید، به دیگران تفویض کردند تا بتوانند به مسائل کلانتر سازمان بپردازند. در ابتدا وظایفی مثل پیدا کردن نیروی کار، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت آن و امور اداری مربوط به کارکنان، تحت نام «امور اداری» به یکی از مدیران محول گردید. این مسائل، تحت تأثیر تغییرات ساختاری سازمان‌ها و همین‌طور تغییرات جوامع شغلی مثل به وجود آمدن سندیکاهای کارگری، بالا رفتن سطح سواد کارکنان، به وجود آمدن بیمهها و تدوین قوانین کار، به حدی از پیچیدگی رسید که منجر شد به تشکیل واحد جداگانه‌ای تحت عنوان «واحد منابع انسانی».
هدف اصلی این واحد، کمک به عملکرد بهتر سازمان و افزایش بهره‌وری و تولید، در مسیر نیل به اهداف سازمانی است. این هدف با تسهیل در ارتباطات بین کارمندان و کارفرما، مبتنی بر شناخت بهتر آنان از یکدیگر، حاصل می‌گردد.
رویداد گردهمایی مدیران منابع انسانی با حضور جمعی از مدیران سازمان‌های ایران و متخصصان منابع انسانی و به میزبانی گروه جاب ویژن در اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی اصفهان برگزار شد تا به بررسی مسائل و چالش‌های روزمره واحدهای منابع انسانی در سازمان‌ها بپردازد و تجربه عملی متخصصان این حوزه برای عبور از این چالش‌ها ارائه شود.
منابع انسانی باید بسترساز و کمک‌کننده باشد
مجتبی سلحشور از فعالان حوزه مدیریت سازمان و منابع انسانی شرکت‌های استارتاپی در این رویداد به نقش‌های متقابل تیم منابع انسانی و مدیران در سازمان‌های چابک اشاره کرد و گفت: نگاه منابع انسانی(HR) چابک به تمام کسانی که با آن‌ها در ارتباط است چه کارفرما، چه نیروهایی که در سازمان هستند و به استخدام آن درآمده‌اند و چه کسانی که هنوز به استخدام سازمان درنیامده‌اند یا از آن خارج شدند این است که آن‌ها را به‌عنوان مشتری‌های خود قلمداد کرده و در آن‌ها ایجاد رضایت و بهره‌وری کند.
این فعال حوزه مدیریت سازمان و منابع انسانی افزود: نگاه محصولی منابع انسانی این است که شما دانش را داری اما راه‌حل را خلق می‌کنید. مسئولیت‌های منابع انسانی چابک در مقابل سازمان، شفاف کردن ارزش‌ها و فرهنگ‌های سازمان، توسعه مدیران، کنترل و رصد شاخص‌های کمی و کیفی و ارائه گزارش‌های تحلیلی، تهیه و ارائه ابزارها و شیوه‌نامه‌های یکپارچه و انجام عملیات منابع انسانی است. سلحشور ادامه داد: درواقع نقش منابع انسانی بسترساز است.درنهایت یک سری زیرساخت‌ها و ابزارها را آماده و تحویل مدیران سازمان کرده و بعد فقط آن‌ها را کنترل می‌کند.منابع انسانی بر فرآیند استخدام نیز می‌تواند تأثیر و نظارت داشته باشد. این فرآیند از جذب و استخدام تا مدیریت عملکرد و توسعه، تجربه و تعلق و درنهایت خروج از سازمان را می‌تواند بررسی کند. منابع انسانی در این فرآیند باید چارچوب‌ها را تا جایی مشخص کند که به سازمان ضربه نزند و محدود باشد در عوض جزئیات را به اعضای سازمان واگذار و مدیران را با آموزش توسعه دهد. هر مدیری باید قابلیت یک مدیر منابع انسانی را داشته باشد.او خاطرنشان کرد:منابع انسانی باید بسترساز و کمک‌کننده باشد نه یک مانع برای سازمان. درواقع او باید بتواند راه‌حل‌هایی برای حل مسائل سازمان بیابد. یک مدیر منابع انسانی به نحوی در سازمان نقش می‌پذیرد و عمل می‌کند که باعث قدرتمند شدن آن شده که در نبود او هم سازمان به فعالیت خودش با همان قدرت و توان ادامه خواهد داد.
انتشار 270 هزار آگهی شغلی به‌صورت آنلاین در اصفهان
مقداد ولایی، هم بنیان‌گذار و هم مدیرعامل جاب ویژن نیز در ادامه این رویداد مروری بر وضعیت بازار کار در کشور و استان اصفهان داشت و گفت: تعداد آگهی‌های شغلی منتشرشده از انتهای تابستان 1402 تا انتهای تابستان 1403 در این‌یک سال نزدیک به 270 هزار آگهی شغلی در همه روش‌ها به‌صورت آنلاین در اصفهان منتشرشده است. این آگهی‌ها در گروه‌های مختلف شغلی بوده که در صدر آن کارگر ساده، فروشندگی، کارشناس فروش، حوزه مالی و ... است که بالای 1000 آگهی شغلی در استان داشته است.
هم مدیرعامل جاب ویژن با اشاره به اینکه آن چیزی که در ا
ینجا مطرح است رشد و افت‌هایی است که در سه شاخص فرصت‌های شغلی، حقوق و شدت رقابت اتفاق افتاده است افزود:فرصت‌های شغلی که در حال ایجاد است نسبت به گذشته، حقوقی که در آگهی‌ها اعلام می‌شود و میزان رقابت برای کسب هر شغل شاخصه‌هایی است که تغییر سالانه و فصلی آن مقایسه می‌شود. در تغییر سالانه به دنبال میزان تغییرات یک‌فصل در امسال نسبت به همان فصل در سال گذشته‌ایم. اما در تغییرات فصلی هر فصل را نسبت به فصل قبل خود می‌سنجیم.
افت 8 درصدی فرصت‌های شغلی در تابستان امسال
ولایی خاطرنشان کرد: یک گزارشی از وضعیت بازار کار کشور در تابستان سال گذشته نسبت به تابستان امسال تهیه کردیم که نشان می‌دهد فرصت‌های شغلی در تابستان امسال 8 درصد افت کرده است. این عدد گویای آن است که مشکلاتی در حوزه اشتغال به وجود آمده است.در بحث حقوق نیز در این مدت 33 درصد رشد صورت گرفته است که با عدد اعلامی مرکز آمار 1 درصد اختلاف دارد. در زمینه شدت رقابت هم امسال نسبت به سال گذشته 38 درصد شاهد شدت بیشتری هستیم که نشان می‌دهد تعداد افرادی که برای کسب یک شغل اعلام آمادگی کرده‌اند با رشد 38 درصدی نسبت به سال قبل مواجه شده است.
هم بنیان‌گذار جاب ویژن ادامه داد: با بررسی وضعیت بازار کار در استان اصفهان مشاهده می‌کنیم که فرصت‌های شغلی نسبت به سال گذشته 5 درصد افت داشته است که سومین استان کشور در این زمینه بوده است. فرصت‌های شغلی در بخش تولید بیشتر دچار افت شده تا در بخش خدماتی. در بحث حقوق شاهد رشد 29 درصدی در استان اصفهان و ازلحاظ شدت رقابت با 63 درصد افزایش روبرو هستیم.
در استان اصفهان سه گروه شغلی بیشترین رشد سالانه درزمینه فرصت‌های شغلی را داشتند. گروه توسعه نرم‌افزار و برنامه‌نویسی با 57 درصد رشد، گروه شغلی ترجمه، تولید محتوا و نویسندگی 40 درصد رشد، گروه شغلی دیجیتال مارکتینگ نیز 13 درصد رشد داشته است
مشاغل تولیدی شاهد بیشترین افت در میان فرصت‌های شغلی
مقداد ولایی با اشاره به اینکه سه گروه شغلی نیز بیشترین افت سالانه در تابستان 1403 نسبت به تابستان سال گذشته را در اصفهان تجربه کردند گفت:گروه شغلی لجستیک، حمل‌ونقل و انبارداری که مرتبط با حوزه تولید است با افت 48 درصدی، گروه شغلی مالی و حسابداری با 28 درصد افت و گروه شغلی مسئول دفتر و کارمند اداری با 21 درصد افت نسبت به سال گذشته مواجه شده است.
هم مدیرعامل جاب ویژن در بخش دیگری از صحبت‌های خود گفت: جاب ویژن به‌عنوان یک پلتفرم آنلاین کاریابی، وظیفه‌اش متصل کردن دو سوی بازار کار به یکدیگر است. کسانی که به دنبال شغل هستند و سازمان‌هایی که به دنبال جذب یک نیروی توانمند می‌گردند.
او افزود:مهم‌ترین شاخصه انتخاب یک پلتفرم کاریابی این است که وضعیت دو سمت بازار در آن چگونه است و چه میزان در متصل کردن آن توانسته موفق عمل کند. جاب ویژن در مورد کارفرمایان باگذشت 8 سال از شروع به کار خود توانسته بیش از 100 هزار سازمان احراز هویت شده را جذب و با آن‌ها همکاری کند. سازمان‌هایی که استخدام خود را از مسیر این پلتفرم انجام داده‌اند. 51 هزار سازمان جزو کارفرمایانی بوده‌اند که در یک سال گذشته استخدام خود را از طریق جاب ویژن انجام داده‌اند که در سه سال اخیر بیش از 4 برابر شده است.
مقداد ولایی خاطرنشان کرد: 3 میلیون و 700 هزار نفر از کارجویان نیز در جاب ویژن به دنبال شغل هستند. در یک سال گذشته نیز بیش از 1 میلیون نفر از طریق این پلتفرم در جستجوی شغل برای خود بوده‌اند که این عدد هم در طول سه سال گذشته بیش از 5 برابر رشد را نشان می‌دهد.
سهم 57 درصدی جاب ویژن از بازار
ولایی بابیان اینکه جاب ویژن در بین پلتفرم‌های تخصصی حوزه استخدام از 14 درصد سال 98 جایگاه آن ازلحاظ سهم بازار به عدد 57 درصد رسیده است و به‌عنوان پلتفرم شماره یک این حوزه تبدیل‌شده است بیان کرد: جاب ویژن در کل کشور فعالیت می‌کند و در حال حاضر 49 هزار و پانصد موقعیت شغلی باز از 482 شهر از همه استان‌های کشور بر روی این پلتفرم وجود دارد. در جاب ویژن تمرکز فقط روی یک حوزه شغلی نیست و تمامی نیازهای یک سازمان برای جذب از یک کارگر ساده تا مدیران ارشد سازمان را می‌تواند پوشش دهد. نزدیک به 120 هزار استخدام در یک سال اخیر توسط این پلتفرم اتفاق افتاده است.
هم بنیان‌گذار جاب ویژن ادامه داد:دریک سال گذشته حدود 13 هزار آگهی استخدام در استان اصفهان و بر روی پلتفرم جاب ویژن منتشرشده است که رشد 4 برابری را در طول سه سال تجربه کرده است . 6 درصد این آگهی‌ها در سطح مدیریتی بود و 31 درصد در سطوح کارمندی و کارگری و مابقی در بخش‌های دیگر است. این آگهی‌ها محدود به یک صنعت خاص و یا یک گروه شغلی نبوده و شامل همه مشاغل و صنایع در استان اصفهان شده است.ازلحاظ کارجویی هم نزدیک به 63 هزار کارجوی فعال اصفهانی در یک سال اخیر از این پلتفرم استفاده کرده‌اند و 150 هزار نفر هم از طریق بانک رزومه به ایشان شغل ارجاع می‌شود.
رشد 2 و نیم برابری تعداد رزومه‌ها در جاب ویژن
ولایی با اشاره به اینکه در حال حاضر هر آگهی استخدامی که در جاب ویژن منتشر می‌شود 88 رزومه دریافت می‌کند گفت: این موضوع نشان‌دهنده آن است که علاوه بر رشد تعداد آگهی‌ها و کارجو، رشد 2 و نیم برابری تعداد رزومه‌ها در آن را نیز شاهد هستیم. جاب ویژن از سه سال پیش چشم‌انداز خود را تبدیل‌شدن به یک اکوسیستم منابع انسانی تعریف کرد. سعی شده تا هر آنچه در حوزه منابع انسانی را مهیا کنیم و راه‌حلی برای مسائل در این حوزه فراهم کنیم. در این راستا گروه جاب ویژن از 4 عضو با عنوان‌های جاب ویژن، مجموعه کندو، نمایشگاه کار و مجموعه میرانا است که در آن‌ها راهکارهای جامع منابع انسانی ، مدیریت فرآیند،آموزش سازمانی، سنجش رضایت و تعلق سازمانی و راه‌حلی برای جذب نیروهای رده‌بالا برای سازمان را فراهم می‌کند.
او افزود: 14 دوره نمایشگاه کار ایران و 2 دوره هم نمایشگاه کار در شهر اصفهان تابه‌حال برگزارشده است و سومین دوره را هم امسال در دی‌ماه برگزار خواهیم کرد.
منابع انسانی به‌عنوان یک واحد پشتیبان برای واحدهای اصلی است
حامد حسینی نژاد، مدیر توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین سخنران دیگر این رویداد بود. نقش آموزش آنلاین در مأموریت جدید اچ‌آر در سازمان‌ها عنوانی بود که برای این بخش در نظر گرفته‌شده بود.
مدیر توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین گفت:گاهی منابع انسانی در سازمان‌ها همه نقش‌ها را می‌پذیرد و این کار نشدنی است. خیلی از کارهایی که انجام می‌دهیم با واکنش‌های خوب و مناسبی مواجه نمی‌شود. ممکن است سرخورده شود و مدیر سازمان هم به این نتیجه برسد که هزینه آموزش و توسعه هدررفته است. باید بپذیریم که منابع انسانی قادر نیست همه جای سازمان باشد و برای همه ارکان یک سازمان تصمیم‌گیری کند و باید مسئولیت آموزش و توسعه افراد را به خود آن‌ها سپرده شود. مسئولیت مدیریت و توسعه هر فرد، مدیر آن بخش از سازمان است.
حسینی نژاد افزود:توسعه با رشد تفاوت ظریفی دارد. توسعه به معنای آن است که فرد در حوزه‌هایی گام بردارد که پیش از آن به آن نپرداخته و به سمت آن نرفته است و مدیر یک سازمان باید برای هر فرد چالشی تعریف کند و حد توانایی آنان را مشخص کند. اما این تعریف چالش‌ها نباید دور از دسترس باشد.
او با طرح این سؤال که منابع انسانی کجای این قضیه قرار دارد ادامه داد: باید این موضوع را درک کنیم که منابع انسانی یک واحد کمک‌کننده است و به‌عنوان یک واحد پشتیبان برای واحدهای اصلی است که کسب‌وکار سازمان حول آن‌ها می‌چرخد و آن‌ها هستند که درآمدزایی شرکت را بر عهده‌دارند اما HR کمک می‌کند تا این واحدها بتوانند به بهترین شکل به وظایف خود عمل کنند.
مدیر توسعه سرمایه‌های انسانی شرکت داتین خاطرنشان کرد:کمک‌های واحد منابع انسانی از دو جنس است یا اینکه به مدیران کمک کند تا توانمند شوند و مسئولیت‌های خودشان را به‌خوبی انجام دهند. از سوی دیگر این مدیران بتوانند انسان‌ها را هم مدیریت کنند. منابع انسانی خدماتی برای سازمان و افراد سازمان نیز فراهم می‌کند.
آموزش باید خودخواسته باشد
او خاطرنشان کرد: یکی از کارهایی که منابع انسانی برای ارائه خدمات به اعضای سازمان انجام می‌دهد بحث آموزش است. آموزش در بخش بزرگ‌سالان باید خودخواسته باشد. افراد اگر تمایلی به آموزش نداشته باشند مطمئناً از دوره آموزش هم بهره‌ای نخواهند برد. زمان یادگیری نیز مبحث دیگری است که باید مطابق خواست افراد باشد. نمی‌توان یک‌زمان از پیش تعیین‌شده را برای یادگیری اشخاص تعریف و انتظار یادگیری داشت. سومین مورد عملی کردن دانسته‌هاست. ما چیزی را یاد می‌گیریم که بتوانیم از آن استفاده کنیم و در زندگی روزمره به کار ببندیم. انگیزه‌های درونی چهارمین موردی است که در مبحث آموزش مؤثر است . محرک آموزش درون هر شخص وجود دارد و نمی‌توان این انگیزه را از بیرون در فرد ایجاد کرد.
حسینی نژاد در پایان با اشاره به اینکه آموزش آنلاین این نیست که یک کلاس روی بستر آنلاین برگزار شود؛ گفت: آموزش آنلاین درواقع ایجاد دسترسی آسان به منابع آموزشی است. خود شخص تعیین کند چه چیزی را در چه زمانی می‌خواهد یاد بگیرد و آن آموزش چه کاربردی برای او دارد. به‌طور خلاصه هر چیزی به خود شخص و مدیر آن مربوط می‌شود هر مدیری مسئول آموزش و توسعه افراد تحت مدیریتش است.
در این رویداد دو پنل با موضوعات استخدام داده‌محور و تمایلات و معیارهای نسل زد برای کار کردن و تفاوت جدی این نسل با نسل‌های پیشین خود هم برگزار شد.
